Zehn typische Fehler, an denen eine Arbeitgeberkündigung scheitern kann

Der Arbeitgeber muss bei einer Kündigung zahlreiche gesetzliche Vorgaben einhalten. Schon ein Fehler bei der Auswahl der Betroffenen, bei der Form oder bei der Beteiligung des Betriebsrats kann eine Kündigung unwirksam machen.

Mit der Kündigungsschutzklage lassen Sie beim Arbeitsgericht feststellen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Erheben müssen Sie diese grundsätzlich binnen drei Wochen, gerechnet ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Danach gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift. Ob eine Kündigung unwirksam ist, entscheidet der Einzelfall; diese zehn Fehler kommen besonders oft vor.

Missachteter Sonderkündigungsschutz

Allgemeinen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen Sie grundsätzlich, wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und das Gesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Hat Ihr Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen, gilt dieser Schutz in vielen Fällen grundsätzlich nur, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer hat. Wer in Teilzeit arbeitet, wird entsprechend seiner Arbeitszeit mit unterschiedlichen Faktoren gezählt.

Bestimmte Gruppen schützt das Gesetz besonders und erschwert oder verbietet unter bestimmten Voraussetzungen ihre Kündigung: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen sowie bestimmte Mitglieder des Betriebsrats. Eine Schwangere ist grundsätzlich für die Dauer der Schwangerschaft und bis zum Ende bestimmter Schutzfristen nach der Geburt unkündbar. Das setzt unter anderem voraus, dass der Arbeitgeber davon weiß oder binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung davon erfährt; unter besonderen Umständen kann eine Zulässigkeitserklärung der Behörde erforderlich werden. Auch in der Elternzeit besteht besonderer Schutz. Bei schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber grundsätzlich vorher die Zustimmung des Integrationsamts, für Betriebsratsmitglieder gelten eigene Beschränkungen.

Wichtig: Ein Widerspruch gegen die Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat oder Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ersetzen nicht die dreiwöchige Klagefrist.

Fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl

Fehleranfällig ist vor allem die betriebsbedingte Kündigung, etwa wegen wegfallender Arbeitsplätze. Kommen mehrere vergleichbare Beschäftigte in Betracht, ist grundsätzlich eine Sozialauswahl durchzuführen. Zu berücksichtigen sind vor allem Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. Ein Punkteschema ist nicht vorgeschrieben; die Auswahl muss nach diesen Kriterien nachvollziehbar und rechtlich korrekt sein. Misslingt sie, kann die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und deshalb unwirksam sein.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Die meisten Pflichtverstöße im Arbeitsalltag reichen für eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund aber nicht aus. Ein Glas Sekt unter Kollegen in der Mittagspause rechtfertigt keinen sofortigen Rauswurf, selbst wenn im Betrieb Alkoholverbot gilt.

Hier muss zuerst eine Abmahnung kommen, eine förmliche Rüge mit Androhung von Konsequenzen. Erst bei einer Wiederholung kommt eine Kündigung in Betracht. Verzichtbar kann die Abmahnung sein, wenn schon vorher klar ist, dass sich am Verhalten nichts ändern wird, oder wenn der Verstoß so gravierend ist, dass der Arbeitgeber ihn erkennbar nicht dulden muss. Zudem muss die Abmahnung selbst wirksam sein, was oft umstritten ist, und einschlägig, also dasselbe Fehlverhalten betreffen. Ein einmaliger Alkoholverstoß rechtfertigt in den meisten Fällen nur eine Abmahnung, selten eine Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung ohne Prognose und BEM

Unter bestimmten Voraussetzungen kann häufige oder lange Krankheit eine personenbedingte Kündigung tragen, eine feste Zahl von Krankheitstagen aber nicht automatisch. Nötig ist dreierlei:

• eine negative Gesundheitsprognose, also die Erwartung, dass Sie in absehbarer Zukunft gar nicht oder nur eingeschränkt arbeiten können,
• eine erhebliche wirtschaftliche und organisatorische Störung des Betriebs durch die erwarteten Fehlzeiten und
• eine Interessenabwägung, nach der dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht mehr zuzumuten ist.

Oft scheitert die Kündigung an der Prognose oder am betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Dieses dient dazu, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer neuen vorzubeugen und die aktuelle Stelle zu sichern. Anbieten muss der Arbeitgeber es grundsätzlich, wenn jemand binnen eines Jahres mehr als sechs Wochen am Stück oder mit Unterbrechungen krankgeschrieben war. Ohne BEM ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, das Versäumnis kann dem Arbeitgeber aber die Verhältnismäßigkeitsprüfung und seine Darlegung erschweren.

Nicht eingehaltene Schriftform

Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier erklärt werden. Wer nur mündlich, per E-Mail oder über einen Messenger entlassen wird, ist nicht wirksam gekündigt worden. Das Schreiben muss Ihnen zugehen, persönlich übergeben werden oder auf anderem zulässigem Weg zukommen. Die Kündigung muss Ihnen als eigenhändig unterschriebenes Original zugehen. Eine bloße Kopie oder ein Scan des Schreibens genügen nicht. Notieren Sie den Tag des Zugangs; unter anderem die dreiwöchige Klagefrist knüpft daran an.

Unterzeichner ohne Vollmacht

Oft bleibt unbemerkt, wer die Kündigung eigentlich unterschrieben hat. Nach der Rechtsprechung gelten regelmäßig nur Geschäftsführer, Prokuristen und Personalleiter ohne Weiteres als kündigungsberechtigt. Wer sonst allein unterzeichnet, etwa ein Abteilungsleiter oder Betriebsleiter, braucht eine Vollmacht. Dabei sind zwei Fälle zu unterscheiden:

• Fehlt dem Unterzeichner die Vollmacht ganz, ist die Kündigung nach § 180 S. 1 BGB von vornherein unwirksam.
• Ist der Unterzeichner bevollmächtigt, hat er dem Schreiben aber keine Vollmacht im Original beigefügt, können Sie die Kündigung nach § 174 S. 1 BGB unverzüglich zurückweisen. Erst durch diese Zurückweisung wird sie unwirksam. Ausgeschlossen ist die Zurückweisung nach § 174 S. 2 BGB, wenn der Arbeitgeber Sie über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.

Die Zurückweisung verschafft keine zusätzliche Zeit für die Klage; die Dreiwochenfrist gilt grundsätzlich unabhängig davon.

Fehlende Unterschrift

Ein Schreiben ohne Unterschrift erfüllt die Schriftform nicht und steht damit einer Kündigung per E-Mail gleich. Problematisch kann es auch sein, wenn nur eine nicht als solche erkennbare Paraphe oder ein sonstiges Zeichen unter dem Schreiben steht. Ob ein Schriftzug genügt, hängt vom Einzelfall ab.

Falsche Kündigungsfrist

Eine falsch berechnete Frist kann Probleme bei der Bundesagentur für Arbeit auslösen, die meist mit einer Ruhezeit reagiert, wenn Sie Ihre Stelle scheinbar leichtfertig früher aufgeben. Eine Klage ist deshalb oft sinnvoll, zumindest wenn nicht ohnehin hilfsweise zum richtigen Termin gekündigt wurde. Lassen Sie dann Schreiben, Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Tarifvertrag prüfen.

Anders liegt es bei der außerordentlichen Kündigung, bei der die normalen Kündigungsfristen nicht gelten. Meist wird sie fristlos ausgesprochen, zwingend ist das aber nicht. Sie setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Erklärt werden muss sie grundsätzlich spätestens zwei Wochen, nachdem die zur Kündigung berechtigte Person von den entscheidenden Tatsachen erfahren hat.

Betriebsrat nicht angehört

Gibt es einen Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu unterrichten und anzuhören. Der Arbeitgeber kann auch gegen dessen Willen kündigen, was sich aber auf eine spätere Klage auswirkt. Weiterbeschäftigt werden müssen Sie während des Verfahrens nicht automatisch schon wegen eines Widerspruchs des Betriebsrats; dafür müssen Sie unter anderem klagen, und die Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG müssen vorliegen. Fehlt die Anhörung vollständig oder wurde sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.

Massenentlassung nicht angezeigt

Massenentlassungen sind nach § 17 KSchG rechtzeitig der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Ab wann das gilt, wird oft unterschätzt. Maßgeblich sind jeweils Entlassungen binnen 30 Kalendertagen:

• Betriebe mit 21 bis 59 Beschäftigten: sechs oder mehr geplante Entlassungen
• Betriebe mit 60 bis 499 Beschäftigten: 10 Prozent der Belegschaft, jedenfalls aber 26 oder mehr Entlassungen
• Betriebe mit 500 und mehr Beschäftigten: 30 oder mehr geplante Entlassungen

Löst ein Unternehmen mit 120 Mitarbeitern eine Abteilung mit 12 Arbeitnehmern ohne Anzeige auf, sind diese Kündigungen unwirksam. Zudem muss die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen.

Ob einer dieser Fehler vorliegt, zeigt meist erst die Durchsicht von Unterlagen und Arbeitsvertrag; dabei kann sich anwaltlicher Rat lohnen.

Unabhängig davon sollten Sie sich nach einer Kündigung rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, innerhalb von drei Tagen, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben. Die Meldung ist auch online möglich. Wer sie versäumt, riskiert Nachteile beim Arbeitslosengeld.