Krankheitsbedingte Kündigung: Unter welchen Bedingungen sie hält

Auch wer krank ist, kann gekündigt werden. Lange oder wiederholte Ausfälle können das Arbeitsverhältnis gefährden, wenn auch nur unter strengen Voraussetzungen.

Vorab zur finanziellen Seite: Sind Sie wegen einer Krankheit arbeitsunfähig, zahlt Ihr Arbeitgeber grundsätzlich Ihr Gehalt weiter. Für dieselbe Krankheit dauert diese Entgeltfortzahlung in der Regel bis zu sechs Wochen, so regelt es § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). In Einzelfällen kann bei derselben Krankheit aber auch ein neuer Anspruch entstehen. Sind Sie gesetzlich versichert, kann danach grundsätzlich die Krankenkasse Krankengeld leisten. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen haben auch Minijobber, Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Kündigung trotz Krankheit grundsätzlich zulässig

Eine Kündigung wegen Krankheit ist grundsätzlich möglich. Zwar bewahrt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Entlassungen. Dieser allgemeine Kündigungsschutz setzt aber grundsätzlich voraus, dass Sie dem Unternehmen seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung angehören und die übrigen Bedingungen des KSchG erfüllt sind. Für die Betriebsgröße ist unter anderem entscheidend, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat: Hat es nach dem 31. Dezember 2003 angefangen, gilt der Schutz in vielen Fällen grundsätzlich nur, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Wer in Teilzeit arbeitet, wird abhängig vom Umfang seiner Stunden unterschiedlich gewichtet.

Gilt der Schutz, braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Das Gesetz unterscheidet vor allem personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe. Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zu den personenbedingten: Sie beruht auf Umständen in Ihrer Person, auf die Sie keinen Einfluss haben. Eine Erkrankung kann das Arbeitsverhältnis also tatsächlich beenden.

Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung ist vorher keine Abmahnung nötig, also keine förmliche Rüge, die für den Wiederholungsfall die Kündigung androht. Abgemahnt werden kann nur eine Vertragsverletzung, und krank zu sein verletzt den Arbeitsvertrag nicht. Nach Belieben kündigen darf der Arbeitgeber gleichwohl nicht.

Drei Bedingungen für eine wirksame Kündigung

Eine Erkrankung allein rechtfertigt keine Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist erst wirksam, wenn alle drei der folgenden Bedingungen vorliegen.

Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Sie auch in Zukunft häufig aufgrund Ihrer Krankheit ausfallen werden oder längerfristig arbeitsunfähig bleiben. Das betrifft in erster Linie Langzeiterkrankungen. Bei häufigen Kurzerkrankungen darf der Arbeitgeber annehmen, dass sie sich auch in Zukunft wiederholen.

Beeinträchtigte Arbeitgeberinteressen

Wenn jemand fehlt, müssen Kollegen seine Aufgaben übernehmen. Einzelne Krankheitstage sind im Betrieb normal. Nehmen die Fehlzeiten jedoch Überhand, kann das den Arbeitgeber in seinen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belangen erheblich treffen, zum Beispiel wenn Abläufe ins Stocken geraten und die Kollegen ihre eigenen Aufgaben nicht mehr bewältigen.

Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss Ihr Interesse, den Arbeitsplatz zu behalten, gegen seine eigenen Interessen abwägen. Eine Rolle spielen unter anderem, wie lange Sie schon dort arbeiten, woher die Erkrankung rührt, wie oft vergleichbare Mitarbeiter fehlen und wie alt Sie sind. Zudem muss er prüfen, ob sich Ihr Arbeitsplatz etwa durch einen Wechsel der Abteilung erhalten lässt. Dieses Verfahren nennt sich betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM). Verpflichtet ist der Arbeitgeber dazu grundsätzlich nach § 167 Abs. 2 SGB IX, sobald jemand binnen eines Jahres mehr als sechs Wochen am Stück oder in mehreren Zeiträumen arbeitsunfähig war. Gemeinsam soll geklärt werden, wie sich die Arbeitsunfähigkeit beenden, einer neuen Erkrankung vorbeugen und die Stelle sichern lässt.

Hintergrund ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Eine Kündigung ist „ultima ratio“, das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob es einen ebenso geeigneten, den Arbeitnehmer weniger hart treffenden Weg gibt, die Beeinträchtigungen zu vermeiden. Ist es etwa möglich, Sie an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, der Ihrer Erkrankung Rechnung trägt (leidensgerecht), kann die Kündigung unverhältnismäßig sein. Gerechtfertigt ist sie nur, wenn es keine mildere Lösung mit gleicher Wirkung gibt und die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausgeht.

Fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen

Eine fristlose Kündigung wegen Krankheit scheidet in aller Regel aus, davor schützt der Kündigungsschutz. Ist tatsächlich die Krankheit der Grund, muss ordentlich und personenbedingt gekündigt werden, der Arbeitgeber hat also die Kündigungsfrist einzuhalten. Diese ergibt sich vorrangig aus dem Arbeitsvertrag und liegt im Normalfall bei einem Monat zum Monatsende: Für ein Ende am 28.02. ist ein Zugang spätestens am 31.01. nötig. Kaum bekannt ist, dass die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigen. Sie haben Vorrang vor kürzeren vertraglichen Fristen.

Ob Sie bei Zugang der Kündigung noch krank oder bereits genesen sind, ist ohne Bedeutung. Maßgeblich ist allein die Kündigungsfrist.

Fristlos kündigen kann der Arbeitgeber allerdings aus verhaltensbedingten Gründen, zum Beispiel wenn ein Arbeitnehmer wiederholt eine Krankheit vortäuscht. Das ist ein gravierender Vorwurf, den der Arbeitgeber lückenlos beweisen muss.

Folgen für das Arbeitslosengeld

Für das Arbeitslosengeld hat eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel keine nachteiligen Folgen. Rechtlich handelt es sich um eine Form der personenbedingten Kündigung im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Zu einer Sperrzeit, also einer Zeit ohne Arbeitslosengeld, kommt es nach § 159 SGB III grundsätzlich nur, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit durch versicherungswidriges Verhalten selbst verursacht haben. In Betracht kommen etwa eine Eigenkündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung durch den Arbeitgeber, weil Sie gegen den Vertrag verstoßen haben. Nehmen Sie eine Arbeitgeberkündigung lediglich hin, ist das nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich für eine Sperrzeit unerheblich.

Riskant ist dagegen die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis einvernehmlich endet. Er kann eine Sperrzeit nach sich ziehen. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag deshalb vor der Unterschrift anwaltlich prüfen. Weniger wahrscheinlich ist eine Sperrzeit etwa in folgenden Fällen:

• Ihr Arbeitgeber hatte Ihnen wegen häufiger Krankheit die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt und schlägt nun doch einen Aufhebungsvertrag vor.
• Der Vertrag beachtet exakt die Fristen, die für eine Kündigung wegen langer Krankheit maßgeblich gewesen wären; das Arbeitsverhältnis endet also nicht vorzeitig.
• Eine darin vereinbarte Abfindung beträgt nicht mehr als ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr.

Abschließend ist diese Aufzählung nicht. Ob eine Sperrzeit droht, entscheidet sich immer im Einzelfall.

Frühzeitig bei der Agentur für Arbeit melden

Ob Sie Arbeitslosengeld beziehen können, prüft die Agentur für Arbeit in jedem Einzelfall. Deshalb sollten Sie sich in jedem Fall frühzeitig als arbeitsuchend und danach als arbeitslos melden.

Nach § 38 Absatz 1 SGB III müssen Sie sich grundsätzlich mindestens drei Monate, bevor das Arbeitsverhältnis endet, arbeitsuchend melden. Erfahren Sie später vom Ende, haben Sie drei Tage ab Kenntnis Zeit. Arbeitslos melden Sie sich persönlich oder online mit Nachweis Ihrer Identität, und zwar allerspätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung. Wer sich zu spät arbeitsuchend meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche (§ 159 SGB III).

Gegen die Kündigung vorgehen

Kommt nach langer Krankheit die Kündigung, bewahren Sie Ruhe: Sie kann unwirksam sein. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung lässt sich häufig vorgehen: Für die Kündigungsschutzklage haben Sie ab Zugang des Schreibens drei Wochen Zeit. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann die Klage beim Arbeitsgericht einreichen und einschätzen, ob sich dieser Schritt in Ihrem Fall lohnt.